De beste pre-screeningvragen, met voorbeelden per functie

Een pre-screening staat of valt met de vragen die je stelt. Te weinig vragen, en je weet nog niets. Te veel, en het voelt als een formulier in plaats van een gesprek. Hier deel ik concrete voorbeeldvragen per functie, gebaseerd op de vragen die werkgevers in de praktijk het meest gebruiken. Wat pre-screening precies inhoudt en waarin het verschilt van een assessment, lees je in wat is pre-screening van kandidaten.

Wat een goede pre-screeningvraag onderscheidt

Een goede pre-screeningvraag heeft drie eigenschappen. Ze is concreet: geen "heb je relevante ervaring?" maar "hoeveel jaar werkervaring heb je, en waarin?". Ze is objectief te beantwoorden: een kandidaat kan hem invullen zonder dat jij erover hoeft te twijfelen wat het antwoord betekent. En ze gaat over een harde eis of een concrete voorkeur, niet over iets wat eigenlijk pas in een echt gesprek thuishoort, zoals motivatie of persoonlijkheid.

Bepaal voordat je begint welke vragen een harde eis toetsen (een rijbewijs dat wettelijk verplicht is) en welke een voorkeur zijn (liever wel, maar geen dealbreaker). Die twee door elkaar laten lopen is de snelste manier om sterke kandidaten onterecht af te wijzen.

De basisvragen die in bijna elke uitvoerende functie terugkomen

Een aantal vragen komt in vrijwel elke pre-screening voor uitvoerend werk terug:

• Opleiding en diploma's
• Werkervaring, en hoelang
• Rijbewijs en eigen vervoer
• Postcode of reisafstand
• Startdatum en eventuele opzegtermijn
• Beschikbare uren per week
• Bereidheid tot storingsdienst of ploegendienst

Dit zijn geen vaste regels, maar een goed startpunt. Welke van deze vragen je daadwerkelijk stelt, en welke je weglaat, bepaal je per vacature.

Voorbeeldvragen per functie

Monteur

• Welke technische opleiding heb je afgerond, en op welk niveau?
• Hoeveel jaar werkervaring heb je als monteur, en in welke branche?
• Heb je rijbewijs B en eigen vervoer?
• Wat is je postcode, zodat de reisafstand duidelijk is?
• Wanneer kun je starten, en wat is je opzegtermijn bij je huidige werkgever?
• Ben je bereid tot storingsdienst?

Chauffeur

• Welk rijbewijs heb je, en welke codes staan erop?
• Hoeveel jaar rijervaring heb je, en met welk type voertuig?
• Beschik je over de benodigde rijbewijs- en nascholingscodes voor beroepschauffeurs?
• Wat is je postcode, en hoe ver wil je maximaal reizen?
• Wanneer kun je beginnen?
• Kun je ook vroege ochtenddiensten of weekenddiensten rijden?

Kinderopvang (pedagogisch medewerker)

• Welke pedagogische opleiding heb je afgerond?
• Hoeveel jaar ervaring heb je in de kinderopvang?
• Beschik je over een geldige verklaring omtrent het gedrag, of ben je bereid die aan te vragen?
• Wat is je postcode, en hoe ver wil je reizen?
• Wanneer ben je beschikbaar om te starten?
• Op welke dagen en dagdelen kun je werken?

Productiemedewerker

• Heb je ervaring met productiewerk, en met welke machines of processen?
• Welk opleidingsniveau heb je?
• Ben je bereid om in ploegendienst te werken?
• Wat is je postcode?
• Wanneer kun je starten?
• Hoeveel uur per week wil je werken?

Waarom deze vragen als gesprek beter werken dan als formulier

Dezelfde zes vragen voelen anders al naar gelang hoe je ze stelt. Een lange lijst met invulvelden voelt als een sollicitatieformulier, en juist bij uitvoerend werk haken kandidaten daar sneller op af. Diezelfde vragen in een kort gesprek, bijvoorbeeld op WhatsApp, voelen als een normaal eerste contact. Ze leveren vaak ook vollediger antwoorden op, omdat een kandidaat op een vaag antwoord meteen een verduidelijkende vraag terugkrijgt in plaats van een formulierveld dat gewoon leeg blijft.

Hoe je doorvraagt bij een vaag antwoord

Een pre-screening levert pas iets op als vage antwoorden worden opgevolgd. "Best wel wat ervaring" is voor jou geen bruikbaar antwoord. Hoeveel jaar, en waarin: dat wel. Hetzelfde geldt voor "meestal wel beschikbaar": op welke dagen precies, en voor hoeveel uur?

Bij mij werkt dat zo: stel jij de vragen op, dan voer ik ze uit en vraag ik door zodra een antwoord te vaag blijft om iets mee te doen. Kom ik er met een kandidaat niet uit, dan noteer ik dat eerlijk, in plaats van er zelf iets van te maken. Wat elk antwoord uiteindelijk betekent voor de beslissing, bepaal jij.

Wat je beter niet vraagt in een pre-screening

Blijf bij vragen die objectief nodig zijn om de functie te kunnen uitvoeren. Vragen over leeftijd, gezinssituatie, gezondheid of andere persoonlijke omstandigheden horen niet in een pre-screening thuis. Ze zijn niet relevant voor de functie, en ze horen sowieso niet standaard bij een sollicitatiegesprek. Een pre-screening die zich beperkt tot functierelevante, objectieve criteria is niet alleen zorgvuldiger, maar levert ook betrouwbaardere antwoorden op.

Wanneer je een vraag beter kunt schrappen

Niet elke vraag uit de basislijst is voor elke vacature nodig. Werk je met eigen bedrijfsbusjes, dan is "eigen vervoer" bij een monteur geen harde eis meer. Is een functie flexibel in werktijden, dan hoeft "bereidheid tot ploegendienst" niet standaard gesteld te worden. Een vraag die voor die specifieke vacature niets toevoegt, kost een kandidaat alleen maar tijd en levert jou geen bruikbare informatie op. Loop de lijst dus per vacature na, en houd alleen over wat je daadwerkelijk gebruikt om een keuze te maken.

Conclusie

De beste pre-screeningvragen zijn concreet, objectief te beantwoorden, en direct gekoppeld aan wat de functie echt vereist. Begin met de basisvragen, vul ze aan met wat specifiek is voor jouw vacature, en vraag door zodra een antwoord te vaag blijft.

Wil je horen hoe dat klinkt met jouw eigen vragen? Maak een account aan en zet ze bij me neer. De eerste twee weken zijn gratis.